CCNL:TRE IPOTESI A CONFRONTO

Contravvenendo alla nostra abitudine di non commentare le voci di corridoio e pensando da fare cosa gradita a molti, abbiamo deciso di raccogliere i brusii sui CCNL papabili che saranno applicati dalla nuova società nata dalle ceneri di Lazio Service e LAit.

I CCNL di cui tanto si parla sono:

Enti Locali ( quello che hanno i regionali ).

Il nostro “caro” Federculture.

Il contratto Commercio e Servizi.

Per non appesantire troppo la lettura, prenderemo in considerazione tre elementi a nostro avviso particolarmente significativi: i tabellari salariali, la classificazione, l’orario settimanale. Questo articolo è accompagnato dai testi estratti dai tre contratti nazionali.

Partiamo dai minimi tabellari,

Enti locali:

Per i dipendenti con contratto degli Enti Locali, ci sono nuove tabelle per gli stipendi, valide per il 2010 e il 2011.
Nuovo stipendio tabellare – Contratto Enti Locali

D6 – 28.342,72 euro
D5 – 26.510,86 euro
D4 – 25.377,76 euro
D3 – 24.338,14 euro
D2 – 22.203,89 euro
D1 – 21.166,71 euro
C5 – 21.901,32 euro
C4 – 21.120,11 euro
C3 – 20.472,62 euro
C2 – 19.917,86 euro
C1 – 19.454,15 euro
B7 – 19.878,40 euro
B6 – 19.143,58 euro
B5 – 18.808,79 euro
B4 – 18.496,61 euro
B3 – 18.229,92 euro
B2 – 17.531,61 euro
B1 – 17.244,71 euro
A5 – 17.539,65 euro
A4 – 17.184,06 euro
A3 – 16.884,36 euro
A2 – 16.53395 euro
A1 – 16.314,57 euro.

Le cifre sono espresse in lordo sulla base di 12 mesi a cui va aggiunta la 13esima.

Federculture:

Tabella in vigore dal 1-7-2009

Q2-3.262,24
Q1-2.585,06
D3- 2.204,36
D2-2.098,80
D1-1.824,55
C3-1.731,74
C2-1.670,18
C1-1.624,45
B3-1.560,71
B2-1.515,26
B1-1.430,81
B-1.252,00
A3-1.409,37
A2-1.358,72
A1-1.337,29
A-1.116,00

Queste invece rappresentano le retribuzioni lorde mensili.

Commercio:

Livello 1/4/2015 1/8/2017
Quadro 1.775,11  1.896,64
I 1.599,02  1.708,49
II 1.383,14  1.477,83
III 1.182,21  1.263,14
IV 1.022,46  1.092,46
V  923,73  986,97
VI  829,33  886,12
VII  710,00  758,62
Viagg. 1.a categ  965,17  1.031,25
Viagg. 2.a categ.  808,69  864,17

Le cifre indicano la retribuzione mensile.
Le differenze sono fin troppo evidenti soprattutto tra i primi due contratti ed il terzo.
E’ vero che il livelli salariali acquisiti non si possono toccare, ma per fare ciò si andrebbe a compensare con un super minino assorbibile dai rinnovi contrattuali.
Facciamo un esempio: un lavoratore di Categoria B3 del federculture guadagna € 1.560 lordi mentre con il commercio rischia di guadagnare € 986; quindi per compensare gli verrà riconosciuto un super minimo di € 574. Tale somma, però, va a scalare ad ogni rinnovo contrattuale, il che significa che prima che il nostro caro B3, possa vedere un aumento in busta paga dovranno passare dai 5 ai 10 anni!

Guardiamo ora la classificazione,
Enti Locali:
CATEGORIA A
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da:
* Conoscenze di tipo operativo generale (la cui base teorica si sviluppa con la scuola dell’obbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione;
* Contenuti di tipo ausiliario rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
* Problematiche lavorative di tipo semplice;
* Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti;
CATEGORIA B
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
* Buone conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola dell’obbligo generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto;
* Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
* Discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili;
* Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale.
* Relazioni con gli utenti di natura diretta.

CATEGORIA C
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
* Approfondite conoscenze mono specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola superiore) e un grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento;
* Contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi;
* Media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili;
* Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.
CATEGORIA D
Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da :
* Elevate conoscenze plurispecialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la laurea breve o il diploma di laurea) ed un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento;
* Contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi;
* Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;
* Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.
Federculture:
AREA A
Appartiene all’area A il personale che:
– svolge attività d’ordine ed esecutive a carattere tecnico o amministrativo richiedente conoscenze teoriche e pratiche di tipo elementare;
– svolge attività semplici o ausiliarie riferite a processi operativi non complessi;
– svolge compiti con elevato grado di standardizzazione o eseguibili secondo prassi ricorrenti sulla base di istruzioni o procedure definite;
– ha responsabilità sulla correttezza delle operazioni svolte e delle procedure applicate;
– scambia informazioni routinarie di tipo operativo.

AREA B
Appartiene all’area B il personale specializzato:
– in possesso di conoscenze e capacità acquisibili con scuola professionale, consolidata esperienza e formazione specialistica;
– che svolge attività di ordine tecnico e/o amministrativo caratterizzate da ampiezza e complessità proprie della specialità di mestiere;
– che opera con livello di autonomia riferito alla variabilità prevedibile nella esecuzione della attività;
– responsabile dei risultati operativi delle attività svolte e/o coordinate;
– che scambia informazioni differenziate, anche nelle attività di coordinamento, per la realizzazione degli obiettivi assegnati.

AREA C
Appartiene all’area C il personale di concetto:
– con conoscenze derivanti da istruzione di grado superiore, perfezionate, tramite esperienza, in specializzazioni relative a tecnologie, tecniche, conoscenze e/o processi operativi di elevato livello;
– che svolge attività di tipo tecnico, amministrativo e/o di coordinamento a contenuto professionale ampio e complesso;
– che opera con autonomia e relativa discrezionalità rispetto all’adattamento delle procedure e dei processi relativi alla propria attività;
– che ha responsabilità sui risultati quali-quantitativi delle attività svolte o coordinate e in particolare sui risultati della discrezionalità esercitata;
– che si avvale di informazioni differenziate e complesse, che scambia con terzi, nell’ambito della propria discrezionalità.

AREA D
Appartiene all’area D il personale direttivo:
– in possesso di elevata competenza tecnico-professionale acquisita tramite
istruzione universitaria e/o approfondita conoscenza e maturata esperienza;
– che opera su attività, processi e sistemi di elevata ampiezza e forte complessità, di ordine tecnico, amministrativo, conoscitivo e/o di coordinamento;
– che gode di autonomia di iniziativa relativamente alla programmazione e alla soluzione di tutti i problemi gestionali e organizzativi connessi allo svolgimento e al perseguimento dei fini propri dell’impresa;
– che ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali, nonché
sulle risorse umane, ove affidate;
– che gestisce informazioni complesse, anche da identificare, interpretandole ed elaborandole in funzione degli obiettivi da raggiungere.

Commercio:
Primo Livello
A questo livello appartengono i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell’ambito delle responsabilità ad essi delegate.
Secondo Livello
Appartengono a questo livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo, nonchè il personale che esplica la propria attività con carattere di creatività nell’ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica.
Terzo Livello
A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica comunque conseguita.
Quarto Livello
Al quarto livello appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite.
Quinto Livello
A questo livello appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico pratiche, comunque conseguite.
Sesto Livello
A questo livello appartengono i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche.
Settimo Livello
A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di pulizia o equivalenti e cioè:
1. addetto alle pulizie anche con mezzi meccanici;
2. garzone.

Passiamo all’orario settimanale.
Enti Locali:
Art. 22 Orario di lavoro
(ART. 17 CCNL 94/97 INTEGRATO DA ACCORDO 14/9/2000)
1. L’ orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato, previa concertazione con le Organizzazioni Sindacali, ai sensi delle fonti normative vigenti.
2. L’ orario di lavoro è funzionale all’ orario di servizio e di apertura al pubblico; l’articolazione dell’orario, è determinata previa concertazione con le Organizzazioni Sindacali, dai dirigenti responsabili, nel rispetto delle disposizioni contenute nell’art.36, comma 3, della legge 8 giugno 1990 n. 142 al fine dell’armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali.
3. Per le finalità di cui al comma precedente, l’orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:
– ottimizzazione delle risorse umane
– miglioramento della qualità delle prestazioni
– ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’ utenza
– miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre
amministrazioni.
– rispetto dei carichi di lavoro.
4. La distribuzione dell’ orario di lavoro è improntata a criteri di flessibilità, utilizzando diversi sistemi di articolazione dell’ orario di lavoro che possono anche coesistere, secondo le seguenti specificazioni:
a) orario flessibile, che consiste nel consentire di posticipare l’orario di inizio o di anticipare l’orario di uscita o di avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al nucleo centrale dell’orario la contemporanea presenza in servizio di tutto il personale addetto alla medesima struttura;
b) orario plurisettimanale, che consiste nella programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali o annuali con orari superiori o inferiori alle 36 ore settimanali nel rispetto del monte ore complessivo in relazione al periodo di riferimento;
c) Gli enti, in relazione alle proprie esigenze organizzative o di servizio funzionali, possono istituire turni giornalieri di lavoro. Il turno consiste in un’effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere.
Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata nell’ente.
I turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.
d) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di una organica distribuzione dei carichi di lavoro;
e) priorità nell’impiego flessibile, purché‚ compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, per i dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e per i dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266;
5. L’ osservanza dell’ orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.
6. La prestazione individuale di lavoro a qualunque titolo resa non può, in ogni caso, superare, di norma, un arco massimo giornaliero di 10 ore.

Federculture:
La durata dell’orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all’anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.
La media oraria di 37 ore settimanali può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua, che prevedano fasi di sospensione di attività.
In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario, nell’ambito delle singole unità produttive con più di 10 dipendenti, l’Azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo di riferimento di 4 mesi, le competenti autorità amministrative, ai sensi e per gli effetti dell’art.4 del d.lgs n.66/2003.
Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro ivi disciplinate, la durata massima dell’orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro supplementare e dello straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione delle peculiari esigenze organizzative che caratterizzano i settori rappresentati dal presente CCNL, esplicitate all’art.31 ed al sesto periodo della presente disposizione contrattuale.
In ogni caso, la durata massima dell’orario di lavoro, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 11 ore giornaliere per lo svolgimento delle attività ordinarie dell’Azienda e può raggiungere il limite massimo consentito dalla normativa vigente, in occasione di attività ed eventi di natura straordinaria.
Date le particolari esigenze di servizio delle Aziende aderenti a Federculture, per le quali si richiede l’apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell’arco dell’intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi in orari prolungati durante la giornata, possono adottarsi, in ciascuna Azienda, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio.
Commercio:
La durata normale del lavoro effettivo, per la generalità delle aziende commerciali, è fissata in 40 ore settimanali, salvo quanto disposto dai seguenti due commi.
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburanti l’orario di lavoro è fissato in 45 ore settimanali.
Per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali e per i dipendenti da aziende distributrici di carburante metano compresso per autotrazione l’orario di lavoro è fissato in 42 ore settimanali.
A decorrere dal 1° dicembre 1997 per i dipendenti da gestori di impianti di distribuzione di carburante esclusivamente autostradali l’orario di lavoro è fissato in 41 ore settimanali.
Tale orario settimanale si realizza attraverso l’assorbimento di 24 ore di permesso retribuito di cui al terzo comma dell’art. 146.
A decorrere dal 1°dicembre 1998 per i dipendenti di cui al quarto comma del presente articolo l’orario di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, fermo restando l’assorbimento di 24 ore di cui al comma precedente.
Sempre nel limite dell’orario settimanale, è consentito al datore di lavoro di chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 8 ore.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell’azienda, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.
Al secondo livello di contrattazione aziendale potranno essere raggiunte intese sulle materie riguardanti turni o nastri orari.
In relazione alle particolari esigenze del settore del commercio e del terziario, al fine di migliorare il servizio al consumatore, con particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, anche nelle singole unità, l’azienda potrà ricorrere, con le procedure indicate nel successivo art. 124 anche per singole unità produttive e tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, alle seguenti forme di articolazione dell’orario settimanale di lavoro:
• a1) 40 ore settimanali. Si realizza mediante la concessione di mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura infrasettimanale prevista dalle norme locali in vigore, e per le restanti 4 ore mediante la concessione di un’ulteriore mezza giornata a turno settimanale. Tenuto conto delle aspirazioni dei lavoratori di usufruire di una delle mezze giornate congiuntamente alla domenica, le parti concordano di costituire a livello territoriale le Commissioni Paritetiche al fine di cercare adeguate soluzioni. Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, non soggette alla disciplina legislativa sull’orario di apertura e chiusura dei negozi, nelle quali prima dell’entrata in vigore del presente contratto l’orario di lavoro settimanale era distribuito in 5 giorni, restano immutate le situazioni di fatto esistenti. Negli altri casi, e sempre con riferimento alle aziende o a singole unità delle stesse non soggette alla disciplina legislativa sull’orario di apertura e chiusura dei negozi, le parti concordano di esaminare – in sede di Commissione di cui al II comma della presente lettera a. 1) la pratica realizzazione della settimana lavorativa di 40 ore mediante la concessione di un’intera giornata di riposo.
• a2) 40 ore settimanali con opzione ed utilizzo di flessibilità. Nel caso in cui l’azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità previsto dall’art. 125, il monte ore di permessi di cui al II comma dellart. 146 sarà, per l’anno di riferimento, incrementato di otto ore. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i criteri e le modalità previste dall’art. 146.
• b) 39 ore settimanali. Si realizza attraverso l’assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al terzo comma dell’art. 146. Le rimanenti ore di cui all’art. 146, sono disciplinate con i criteri e le modalità previste dallo stesso articolo, ferma restando l’applicabilità dell’art. 125.
• c) 38 ore settimanali. Si realizza attraverso l’assorbimento di 72 ore di permesso retribuito delle quali 16 al primo comma dell’art. 146 e 56 al secondo comma dell’art. 146. Le rimanenti ore sono disciplinate con i criteri e con le modalità dell’art. 146, Seconda Parte, ferma restando l’applicabilità dell’art. 125.
IN POCHE PAROLE LE 36 ORE NON SONO PROPRIO PREVISTE, FERMO RESTANDO ACCORDI AZIENDALI IN CAMBIO DI ORE DI PERMESSO RETRIBUITO.

Potremmo andare avanti anche permessi, malattie ecc. ecc.
Ma per farla corta:
ci piace molto il CCNL Enti Locali,
può andare bene il “caro vecchio” Fedeculture,
il CCNL Commercio e Servizi NON LO VOGLIAMO VEDERE NEANCHE IN CARTOLINA, CHIARO CARI DIRIGENTI E SINDACATI!!!!!

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3 thoughts on “CCNL:TRE IPOTESI A CONFRONTO

  1. Intanto grazie per il servizio . E’ evidente che il contratto del commercio è penalizzante sotto tutte le forme e non rispondente al lavoro che facciamo . ma il problema principale e’ ; a cosa serve un contratto se non viene attuato : leggetevi quello di Federcultura e vi accorgerete che ci sono decine di paragrafi che ci tutelano che non vengono attuati . inoltre lazioService continua a mandare direttive a voce senza niente di scritto : cio’ non sarebbe possibile se ci fosse un fiore sindacato che protegge in maniera intelligente i lavoratori ma noi abbiamo i sindacati regionali .

    • Non solo. Leggendo il contratto si può ben capire che è un tipo di accordo APERTO ovvero può prevedere diverse integrazioni aggiuntive, da discutere e mettere in campo. Invece l’applicazione restrittiva e rigida è voluta per dare il meno possibile, almeno alla grande maggioranza dei lavoratori.

  2. Proprio in virtù dell’atteggiamento passivo dei sindacati, è meglio avere un CCNL, almeno dignitoso come il Federculure, pensate cosa potrebbe fare l’azienda con un contratto schifoso come quello del Commercio. Poi se ci scappa l’Enti Locali, tanto di guadagnato, però le cose tocca sudarsele, se aspettiamo un’azione di forza da parte di questi sindacati, stiamo freschi.

    P.S. il termine schifoso è relativo a chi propone e chi firma certi contratti nazionali, e non di certo per i lavoratori del settore commercio e servizi, che da conoscenze dirette vi assicuro sono sfruttati e vessati nella totale impunità per i datori di lavoro.

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